Будет интересно
Статьи

Премия начисляется на основании приказа трудовой кодекс

Премия начисляется на основании приказа трудовой кодекс

Необоснованное начисление и выплата премии


, и эти взносы в полном объеме уменьшают базу по прибыли (подп. 49 п. 1 ст. 264 НК РФ, письмо Минфина РФ от 02.04.2010 № 03-03-06/1/220). О том, на какие стимулирующие выплаты страховые взносы можно не начислять, читайте в материале . Поскольку работодатель вправе самостоятельно разрабатывать систему премирования (ст.

191 ТК РФ), она у каждого из работодателей может быть абсолютно уникальной.

Но при этом должны быть четко определены:

  1. итоги работы работодателя за период, дающие право на премирование и позволяющие определить размер премиального фонда;
  2. те показатели оценки трудового вклада каждого из работников, от которых будет зависеть размер их премий;
  3. виды и периодичность начисляемых премий;
  4. правила расчета суммы премии, причитающейся каждому конкретному лицу;
  5. условия депремирования.
  6. круг лиц, подлежащих премированию;

Все

Правила выплат премии

Такой способ самый распространенный и простой, поскольку в данном случае у руководителя нет необходимости отслеживать изменения в общих нормах.

Нужно следовать действующим положениям на момент оформления распоряжения.

Кроме того, нет необходимости обосновывать свою позицию и устанавливать выполни ли подчиненный все условия поощрения.

Достаточно будет оформить бумагу и ознакомить с её содержанием работающего. Издавать такие распоряжения можно по различным поводам, на усмотрение начальника. Следует отметить, что такой вариант подойдет не во всех случаях. В организации, где форма оплаты работы осуществляется по сдельно-премиальному принципу, премиальная выплата является обязательной составной частью заработка, то есть производится в независимости от поводов, а только лишь по факту выполнения труда.Премиальные выплаты могут быть отражены в содержании рабочей договоренности.

Такой вариант

Правильная формулировка премирования сотрудников: за что можно дать поощрение работнику? перечень оснований для выплаты

Одновременно определяется перечень сотрудников, которые допустили какие-либо нарушения, лишающие премиальных.

Формулировки приказов о премировании в таких случаях довольно однообразны:

  1. «за достижение высоких результатов в работе» и т. п.
  2. «за высокое качество проделанной работы»;
  3. «за успешное выполнение задания (плана, возложенных обязанностей)»;

При использовании индивидуально ориентированной системы премирования выплата премии может не определяться временным периодом, а выплачиваться за конкретные успехи.

Соответственно, приказ о премировании одного либо группы сотрудников будет содержать точную формулировку достижения:

  1. «за выполнение особо сложного срочного задания»;
  2. «за применение нестандартного (творческого) подхода к решению вопроса» и т. д.
  3. «за успешное представление интересов фирмы на переговорах с клиентом и заключение особо выгодного контракта»;

Премии к праздникам

Другого варианта бюджетная классификация не предусматривает.

Хотя логичней было бы относить расходы на выплату разовых (единовременных) премий, производимых вне рамок системы оплаты труда, на подстатью 212 «Прочие выплаты» КОСГУ. Но делать этого до выхода соответствующих разъяснений и (или) изменения действующих Указаний о порядке применения бюджетной классификации, утвержденных Приказом Минфина России от 25.12.2008 № 145н, не следует. Различаются и источники финансирования расходов на выплату премий, производимых из внебюджетных источников.

Такой вывод, в частности, сделан в письме Минфина России от 09.11.2007 № 03-03-06/1/786: так как премии к праздничным дням

Премирование работников: правила оформления

Поощрить человека, с которым заключен договор ГПХ, работодатель может, написав об изменении цены по договору.

Если принятые в учреждении премии в рамках системы оплаты труда в полной мере уменьшают налоговую базу по налогу на прибыль, то премии к праздникам и другим подобным событиям не могут признаваться в целях налогообложения прибыли.

Работодатель должен отразить премирование одним из способов:

  1. сделать в трудовом договоре отсылку на коллективный договор, где говорится о премировании;
  2. непосредственно в трудовом договоре;
  3. написать в трудовом договоре, что нужно смотреть коллективный договор, а в коллективном договоре сделать отсылку к Положению о премировании.
  4. сделать в трудовом договоре отсылку к Положению о премировании;

В любом случае действует один принцип: взяв в руки коллективный договор, мы должны через Положение о премировании или через коллективный договор выйти на порядок начисления премий.

Работник должен знать, как считается премия и что ему необходимо сделать, чтобы ее получить. Это важно, поскольку в сказано, что все начисления принимаются в качестве расходов в том случае, если они отражены в трудовых и (или) коллективных договорах.

Положение о премировании работников

Исходя из положений ч. Ч. 2 ст. 135 ТК РФ также говорит о том, что указанный вид поощрения должен быть урегулирован локальными нормативными актами, например:

  1. коллективным договором;
  2. правилами трудового распорядка.
  3. положением о премировании;

Возможно также издание индивидуального акта — приказа руководителя относительно премирования одного или нескольких сотрудников.

1 ст. 191 ТК РФ, премированию подлежат сотрудники, добросовестно исполняющие возложенные на них обязанности.
Сроки выплаты премий могут быть различными:

  1. ежемесячно;
  2. 1 раз в квартал;

Премии: налогообложение и оформление

Также без проблем можно учесть в налоговых расходах премии, предусмотренные в положении о премировании работников, если в трудовых договорах есть отсылка к нему, .

Письмо Минтруда России от 21.09.2016 № 14-1/В-911 гласит, что премия, как составляющая часть заработной платы, начисляется за период больше чем полмесяца, соответственно, ее начисление производится по результатам проведенной работы, только после оценки соответствующих показателей.

И совсем хорошо, если в положении о премировании вы укажете базовые размеры премий. Распространенной ошибкой руководителей является установление минимального размера премии. Например, в положении о премировании пишут:

«.размер ежемесячной премии составляет от 10 до 50 процентов от установленного оклада»

.

Установив подобный вид премии, организация гарантирует работнику премию — вне зависимости от того, как он работал в течение месяца. В итоге премия фактически становится частью оклада — ее все равно придется выплатить.

А в случае, если вы вдруг решите лишить работника премии, проверяющие могут предъявить претензии за нарушение трудового законодательства. Таким образом, устанавливая премии, нужно подробно прописать условия, при которых они выплачиваются.

Премия работнику: право или обязанность?

В такой ситуации следует признать, что выплата премии носит строго обязательный характер.

Даже если работник плохо трудился и получил дисциплинарное взыскание, не заплатить или сократить такую премию не получится: все, что указано в трудовом договоре, обязательно к выплате. К слову сказать, такая выплата не стимулирует работника на достижения, поскольку по сути является частью зарплаты.

Упомянутые в статье судебные решения можно найти: Приведем примеры из судебной практики.

В трудовом договоре работницы как раз был указан оклад и фиксированная премия в размере 100% оклада. Поэтому истица легко взыскала недоплаченную ей премию, которую суд определил как обязательную к выплате часть заработной платы.

Рекомендуем прочесть:  После претензии что делать дальше

В другом деле работодателя обязали выплатить бонус в размере 30% годового оклада. Довод организации о

Документальное оформление премирования

Кроме того, запрещается какая-либо дискриминация при установлении и изменении условий труда. Ранее действовавшая редакция ТК РФ разделяла понятия «оплаты труда» и «заработной платы», указывая, что оплата труда — это система отношений, связанных с обеспечением установления и осуществления работодателем выплат работникам за их труд в соответствии с законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и трудовыми договорами.

Согласно же действующей редакции статьи 129 ТК РФ понятие «заработная плата» стало синонимом «оплаты труда работника» и включает указание на следующие составные части: — вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы; — компенсационные выплаты; — стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

Начисление премии работнику в разных ситуациях

Премии, не связанные с трудовыми достижениями, обычно являются разовыми.

Несмотря на наличие разных источников для выплаты премиальных, премии в любом случае составят доход работника. И этот доход необходимо будет в обычном порядке обложить НДФЛ (п.

1 ст. 210 НК РФ) и страховыми взносами (п.

1 ст. 420 НК РФ,п. 1 ст. 20.1 закона

«Об обязательном социальном страховании от несчастных случаев…»

от 24.07.1998 № 125-ФЗ). Причем в расходы для целей расчета налога на прибыль можно отнести не только те взносы, которые начислены на премиальные, входящие в структуру зарплаты, но и относящиеся к премиям, не связанным с трудовой деятельностью (подп. 49 п. 1 ст. 264 НК РФ, письмо Минфина России от 02.04.2010 № 03-03-06/1/220).

Подробнее о налогообложении премиальных читайте в материале . Все аспекты применяемой у него системы премирования работодатель должен разработать сам, установив их во внутреннем нормативном акте (ст. 135 ТК РФ)

Положение о премировании работников

К сведению: применяя систему премирования, можно сэкономить фонд оплаты труда и снизить издержки.

Премиальное вознаграждение, как правило, устанавливается в процентах от оклада работника и в большинстве организаций зависит от показателей эффективности деятельности. Выделим основные принципы премирования: Премирование производится по заранее определенным показателям. Размер премии должен быть связан с теми экономическими выгодами, которые принес организации работник.

Начисление и выплата премий производятся на основании приказа руководителя организации. Показатели, условия и размер премирования устанавливаются руководителем организации (в противном случае показатели премирования могут быть деформированы и не соответствовать реальным целям компании). Премия начисляется за выполнение каждого показателя в отдельности.

При невыполнении основного

Премии работникам в соответствии с трудовым и налоговым законодательством

, поэтому при проверках ФСС и ПФР инспекторов интересует, как правило, общая сумма начисленных премий без детального анализа.

Согласно ТК РФ установление премий работникам является правом работодателя, а не его обязанностью. Это означает, что работодатель вправе утвердить систему оплаты труда, которая предусматривает премиальную составляющую (окладно-премиальную, сдельно-премиальную систему оплаты труда и т.д.) и отразить данный факт документально.

Обратите внимание, если внутренними документами работодателя закреплена система оплаты труда, включающая премии, то в этом случае начисление и выплата премий сотрудникам, согласно внутренним соглашениям, является обязанностью работодателя.

Неисполнение этой обязанности может повлечь обоснованные жалобы работников и серьезные претензии со стороны трудовой инспекции.

В связи с этим важно правильно документально оформить порядок и условия премирования сотрудников.